Cet article fait référence à l’introduction du mémoire de Master EOPS parcours PsyCoach par Ruben BRENIAUX réalisé à l’Université de Montpellier (2021/2022) sous la direction de Grégoire BOSSELUT.
Titre du mémoire : Développement et validation d’un questionnaire sur l’adaptation collective en sport
Sommaire
Introduction
Depuis une quinzaine d’année la recherche sur la capacité d’une équipe à s’adapter à un évènement imprévu se développe grandement, elle s’est beaucoup intéressé au milieu de l’entreprise et des métiers à risques (Burke et al., 2006; Maynard et al., 2015; Pulakos et al., 2000).
Cependant dans le milieu sportif il y a eu très peu de recherche sur cette thématique (Aragão e Pina et al., 2021), alors qu’une amélioration de cette capacité permettra à une équipe d’être plus performante (Burke et al., 2006; Macquet & Kragba, 2015).
De plus il est courant qu’il y ait des évènements imprévus en sport dû à l’environnement ou dû à l’adversaire. On peut prendre l’exemple d’un changement de météo, de la blessure d’un joueur important ou du changement de tactique de l’adversaire.
Il serait donc pertinent de pouvoir mesurer la capacité d’une équipe à s’adapter en sport. L’échelle de Marques-Quinteiro et al. (2015) a déjà été utilisé dans un contexte sportif dans l’étude de Aragão e Pina et al. (2021) cependant cette échelle est destinée au milieu des entreprises et organisations.
Il est nécessaire d’utiliser une échelle de mesure adaptée au milieu sportif pour évaluer au mieux cette capacité dans un contexte sportif.
Ce travail vise donc à combler cette lacune en développant un questionnaire visant à mesurer l’adaptation collective dans le sport en s’appuyant sur une conceptualisation multi-dimensionnelle et temporelle de celle-ci.
Performance adaptative et adaptation collective
Toutes les équipes sont susceptibles de subir des changements imprévus et de devoir faire face à des situations changeantes et dynamiques (Summers et al., 2012).
Ainsi, lorsqu’un événement imprévu se produit, il provoque des modifications auxquelles il faut s’adapter.
La capacité à s’adapter, aussi appelé performance adaptative est définie comme l’ensemble des «modifications cognitives, affectives, motivationnelles et comportementales apportées en réponse aux exigences d’un environnement nouveau ou en mutation, ou à des exigences situationnelles » (Baard et al., 2014, p. 46).
Dans un contexte groupal, Burke et al. (2006) nomment cela l’adaptation collective. L’adaptation collective est un concept défini comme « un changement de performance de l’équipe en réponse à une modification de l’environnement, qui conduit à un résultat fonctionnel pour l’ensemble de l’équipe » (Burke et al., 2006, p. 1189‑1190).
Mesure de l'adaptation collective
L’adaptation collective peut être mesurer de deux manières. La première manière est réalisée en utilisant des grilles d’évaluations basées sur le comportement (e.g. Georganta & Brodbeck, 2020).
Cependant, ces protocoles de mesure sont chronophages, ils exigent également que l’observation et le codage des comportements clés dépendent d’un expert. Ces exigences rendent l’utilisation de ces protocoles plutôt complexe (Baard et al., 2014; Marques-Quinteiro et al., 2015).
La deuxième manière consiste en l’utilisation d’échelles auto-administrées sur la capacité à s’adapter en équipe. Quelques échelles ont été développées dans ce format, par exemple Han & Williams (2008) ont développé un échelle basée sur Kozlowski et al. (1999).
Cependant ils se sont basés sur un modèle de composition, c’est à dire qu’ils ont considéré que l’adaptation collective correspondait à la moyenne des capacités d’adaptation individuelle de chaque individu.
D’après Baard et al. (2014) et Burke et al. (2006), l’adaptation collective ne devrait pas être mesurée en se basant sur un modèle de composition mais plutôt de compilation, c’est-à-dire qu’on voit l’adaptation collective comme un processus émergent du groupe qui va au-delà de la performance adaptative de chaque membre de l’équipe.
Après avoir analysé la littérature, deux échelles nous ont paru intéressantes pour notre travail.
L’échelle de Marques-Quinteiro et al. (2015) crée à partir d’une conceptualisation multidimensionnelle de l’adaptation collective et l’échelle Abrantes et al. (2018) crée à partir d’une conceptualisation temporelle de l’adaptation collective. Ces deux échelles nous ont semblé pertinentes car elles ont déjà été utilisées dans un contexte sportif.
L’échelle de Marques-Quinteiro et al. (2015) a été utilisée dans l’étude de Aragão e Pina et al. (2021) qui s’est intéressée aux prédicteurs théoriques de l’adaptation collective chez les arbitres de football et de futsal.
Dans cette étude, les auteurs ont adapté les items originaux au contexte sportif en changeant le pronom « nous » par « mon équipe ».
L’échelle de Abrantes et al. (2018) a été utilisée par Chareyre & Bosselut, (2021) pour leur travail visant à étudier des situations d’adaptation collective au rugby.
Le questionnaire a été traduit en français et adapté au contexte sportif, il n’a cependant pas subi de validation empirique mais cela nous permet de nous rendre compte que cette échelle peut être possiblement adaptable au contexte sportif.
Les échelles de Marques-Quinteiro et al. (2015) et Abrantes et al. (2018) ainsi que leur conceptualisation vont être utilisées comme base pour notre questionnaire. Celle-ci vont être présentées plus en détails dans la suite de ce papier.
Conceptualisation de l'adaptation collective
La littérature de l’adaptation collective étant très large, il y a de nombreuses conceptualisations différentes de ce concept (Baard et al., 2014).
Pour la conception de notre questionnaire, nous allons nous baser sur ces 2 conceptualisations, la conceptualisation multidimensionnelle de Pulakos et al. (2000) et la conceptualisation temporelle basée sur Abrantes et al. (2018).
Conceptualisation multidimensionnelle de l'adaptation collective
Comme mentionné précédemment, nous allons nous baser sur une conceptualisation multidimensionnelle de l’adaptation collective qui provient des travaux de Pulakos et al. (2000).
Ces travaux ont été réalisés à la base pour la performance adaptative individuelle dans le milieu de l’entreprise, Pulakos et al. (2000) ont été les premiers à définir des dimensions pour ce concept orienté.
A partir d’une revue de la littérature consacrée à l’adaptabilité des individus au changement et à la performance au travail, ils ont analysé et catégorisé près de 1000 incidents critiques (représentant une situation de travail inédite nécessitant une adaptation dans le comportement des participants), provenant d’employé de 21 emplois différents (emploi administratif, de gestion, techniques, militaires…).
A partir de cette analyse, Pulakos et al. (2000) ont proposé de représenter la performance adaptative en entreprise au travers de huit dimensions :
- Résoudre les problèmes de manière créative (c’est-à-dire la résolution de problèmes atypiques, mal définis et complexes)
- Gérer des situations de travail incertaines ou imprévisibles (c.-à-d. s’adapter aux situations imprévisibles, gérer les priorités et agir raisonnablement).
- Apprendre de nouvelles tâches, technologies, et procédures du travail (c.-à-d. anticiper, se préparer et apprendre les compétences qui seront nécessaires dans le futur).
- Démontrer une adaptabilité interpersonnelle (c.-à-d. ajuster son style interpersonnel pour atteindre des objectifs en travaillant avec de nouvelles équipes, collègues ou clients).
- Faire preuve d’une adaptabilité culturelle (c.-à-d. travailler efficacement dans différentes cultures en apprenant de nouvelles langues, valeurs, traditions, et politiques).
- Démontrer une adaptabilité physique (c.-à-d. s’adapter aux facteurs physiques comme la chaleur, le bruit, un climat ou un environnement difficile).
- Gérer le stress au travail (c.-à-d. rester calme sous la pression, contrôler la frustration issue de situations difficiles et agir comme une influence « apaisante » sur les autres).
- Gérer les urgences et les situations de crise (c.-à-d. réagir d’une façon appropriée et décisive face aux situations d’urgence, dangereuses ou mortelles).
Représentation des dimensions
Les dimensions représentent les différentes compétences nécessaires pour une adaptation efficace.
Toutefois, précisons que toutes les dimensions ne sont pas nécessairement mobilisés dans tous les contextes et pour tous les métiers ; une réceptionniste, un chef de chantier ou un militaire ne s’évaluent évidemment pas de la même manière (Pulakos et al., 2000).
Selon Pulakos et al. (2000), la mesure de la performance adaptative ne nécessite pas nécessairement l’intégration des huit dimensions.
Pour choisir les dimensions appropriées les chercheurs peuvent s’aider des indices de criticité des dimensions en fonction des emplois.
Cet indice utilisé dans l’étude de Pulakos et al. (2000) évalué par les travailleurs, quantifie l’importance et le temps consacré à chaque dimension pour chaque emploi. Cela permet de savoir quelle dimension est fortement présente dans quel emploi.
Les travaux conceptuels et empiriques basés sur le cadre de Pulakos et al. (2000) ont été réalisés au niveau individuel, cependant ceux-ci peuvent être étendus au niveau de l’équipe (Baard et al., 2014; Pulakos et al., 2006).
C’est ce qu’ont réalisé Marques-Quinteiro et al., (2015) qui ont développé une échelle à visant à mesurer l’adaptation collective en entreprise, leur échelle était basée sur les dimensions de Pulakos et al. (2000).
Pour la création de leur échelle, Marques-Quinteiro et al. (2015) ont décidé de ne garder que 4 dimensions, qui sont « Résoudre des problèmes de façon créative » ; « Gérer des situations de travail incertaines ou imprévisibles » ; « Apprendre de nouvelles tâches, technologies et procédures » ; « Gérer le stress au travail ».
Ces dimensions ont été choisies parce que ce sont celles qui avaient les indices de criticité les plus élevés dans des professions autre que les emplois militaires ou de l’armée (ex. comptable, ingénieur, vendeur, chercheur…).
Tandis que les dimensions qui avaient des indices élevés dans des professions comme les forces armées mais de faibles indices pour les autres emplois ont été écartés.
Par exemple une dimension comme « Faire preuve d’une adaptabilité culturelle » n’a pas été conservée. Cette échelle contient 8 items avec 2 items par dimensions (par exemple : « Nous trouvons des moyens innovants pour faire face aux événements inattendus ».
Les items sont mesurés par une échelle de Likert de 1 « totalement inefficace » à 7 « totalement efficace ».
Leur échelle a été testé sur 799 individus divisés en 175 équipes de 3 à 5 qui ont répondu à leur questionnaire après avoir réalisé un jeu de de simulation de gestion dans laquelle chaque équipe dirige une entreprise dans le but d’obtenir la meilleure performance d’investissement.
Au cours de ce jeu, les équipes sont confrontées à des événements inattendus semblables à ceux du monde réel.
La deuxième conceptualisation que nous allons étudié est celle d’Abrantes et al. (2018) basé sur l’aspect temporel de l’adaptation collective.
Conceptualisation temporelle de l’adaptation collective
Abrantes et al. (2018) se sont intéressés à l’aspect temporel de l’adaptation collective. Les auteurs considèrent que cet aspect est négligé par la littérature et que le prendre en compte permet d’être plus précis dans l’étude de l’adaptation collective.
Dans leur cadre temporel ils distinguent deux phases dans un processus d’adaptation collective, la conception du plan et l’exécution. En fonction de l’événement imprévu, ces 2 phases peuvent être séparées ou réalisées au même moment.
A partir de cette distinction ils ont proposé deux concepts, l’adaptation collective improvisée et l’adaptation collective anticipée. Il y a adaptation collective anticipée lorsque la conception du plan et l’exécution sont séparés dans le temps (l’adaptation a été préparée à l’avance) tandis que l’adaptation collective improvisée est présente quand la partie conception et exécution se déroulent au même moment (il n’y a pas eu de préparation à l’avance).
La distinction entre l’adaptation improvisée en équipe et l’adaptation collective anticipée de l’équipe est basée sur la dimension temporelle entre la conception et l’exécution (Abrantes et al., 2018).
A partir de ce cadre, Abrantes et al., (2018) ont développé un questionnaire qui s’inspire de deux questionnaires déjà validés, une échelle d’improvisation en équipe (Vera & Crossan, 2005) et une échelle de comportement adaptatif en équipe (Marques-Quinteiro et al., 2013).
Leur questionnaire est divisé en 2 dimensions de 5 items, l’adaptation d’équipe anticipée (e.g. « L’équipe prépare à l’avance la manière de surmonter les obstacles qui pourraient surgir pendant l’exécution de la tâche ») et l’adaptation d’équipe improvisée (e.g. « L’équipe gère les événements imprévus sur le moment »).
Intégration des conceptualisations dans notre questionnaire
En accord avec ce que nous venons de présenter, nous avons l’ambition de développer un questionnaire basé sur ces deux cadres.
Ce questionnaire sera divisé en deux parties qui seront les deux dimensions temporelles de Abrantes et al. (2018), « l’adaptation collective anticipée » et « l’adaptation collective improvisée », elles seront nos deux dimensions principales.
Dans chacune de ces deux parties, nous retrouverons les 4 dimensions présentes dans le questionnaire de Marques-Quinteiro et al. (2015) issus de Pulakos et al. (2000) qui seront ici vues comme des sous dimensions.
Au total le questionnaire contiendra 2 dimensions principales basées sur la conceptualisation temporelle de Abrantes et al. (2018) et 8 sous dimensions basées sur la conceptualisation multidimensionnelle de Pulakos et al. (2000).
Adaptation collective et construits associés
Lors de l’élaboration d’une échelle, un processus clé consiste à tester sa validité de critère, elle permet de déterminer dans quelle mesure la mesure développée est liée à d’autres constructions avec lesquelles elle est théoriquement liée (Association American Educational Research & Association American Psychological, 1985).
Pour aborder cette question, nous allons tester dans quelle mesure l’efficacité collective et la coordination sont associées aux différentes dimensions de l’adaptation collective.
Efficacité collective et adaptation collective
L’efficacité collective est définie comme « la croyance partagée d’un groupe en ses capacités conjointes à organiser et à exécuter les cours d’action requis pour produire des niveaux donnés d’accomplissement » (Bandura, 1997, p. 477).
Il a été montré que l’efficacité collective est associée et considérée comme un prédicteur de théorique de l’adaptation collective (Chen et al., 2005; Marks, 1999).
Par exemple Chen et al. (2005) ont réalisé une étude auprès de 156 personnes qui ont été placées par équipe de 2. Elles ont été formées à une tâche de vol simulé puis ont réalisé l’exercice sans aide ensuite, et avec des conditions plus complexes que durant tout le temps de formation afin de créer un besoin d’adaptation.
Les chercheurs ont mesuré l’efficacité collective avec une échelle qu’ils ont développé, basée sur la tache de vol et ont mesuré la performance adaptative avec une grille d’évaluation basée sur le comportement qu’ils ont également développé. Les résultats ont montré que les croyances d’efficacité collective étaient associées à l’adaptation collective.
Il semble que l’efficacité collective va influencer l’adaptation collective par le biais de processus de régulation plus efficace (suivi de la progression vers l’objectif, de membres de l’équipe, coordination., maintien des efforts dans la poursuite de but) (Chen et al., 2005).
Les groupes avec une efficacité collective haute ont un sentiment de compétence plus haut ce qui va augmenter leur motivation, ils vont donc s’engager dans une planification plus efficace, allouer et maintenir des efforts plus soutenus lors de la poursuite d’objectifs (Bandura, 1997).
Ces résultats sont conformes à la théorie de l’établissement des objectifs (Locke & Latham, 1990) selon laquelle les croyances, les buts et les stratégies d’efficacité se traduisent par une performance grâce à la persistance et au maintien de l’effort, tant au niveau individuel qu’au niveau de l’équipe.
En suivant ce raisonnement, il est plausible de s’attendre à ce que :
H1 : L’efficacité collective est significativement associée à l’adaptation collective anticipée et improvisée ainsi qu’à leurs sous-dimensions.
Coordination et adaptation collective
La coordination fait référence aux processus fondamentaux du travail en équipe et se définit comme » l’orchestration de la séquence et la synchronisation d’actions interdépendantes » au sein de l’équipe (Marks et al., 2001).
La coordination entre les membres est nécessaire lorsque les équipes travaillent sur des tâches, cependant se coordonner de manière appropriée et atteindre une performance élevée n’est pas facile pour un groupe.
D’après Wiedow & Konradt, (2011) la coordination dans une équipe évaluée par les membres de celle-ci est positivement corrélées à l’adaptation collective. Elle est aussi considérée comme un prédicteur théorique de l’adaptation collective.
De même Moon et al. (2004) suggèrent que les équipes qui se sont adaptées à des changements structurels sont celles qui coordonnent leurs actions en adoptant des comportements de soutien.
Burtscher et al. (2010) ont étudié 40 équipes d’anesthésie et ont démontré que les équipes les plus performantes face à des situations non routinières avaient des niveaux plus élevés d’activités de gestion des tâches et de coordination.
La coordination aide les équipe à orchestrer et synchroniser leurs comportement cela permet d’améliorer la capacité à s’adapter d’une équipe (Marks et al., 2001; Rosen et al., 2011).
En accord avec les justifications précédentes, nous nous attendons donc à ce que :
H2 : La coordination est significativement associée à l’adaptation collective anticipée et improvisée ainsi qu’à leurs sous-dimensions.
Pour rappel, l’article présente uniquement l’introduction du mémoire. Pour accéder au protocole, données ainsi qu’à la discussion du présent document, n’hésitez pas à vous adresser directement auprès de l’auteur.
Ruben BRENIAUX
Pour approfondir
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